Département de Loire-Atlantique – Une approche différente du recrutement des apprentis

Au-delà d’une approche classique basée sur les besoins des services, le Département s’appuie sur les profils des candidats et va à leur rencontre grâce à ses partenaires de terrain. Un « pas de côté » qui porte ses fruits et que nous explique Blandine Bertho Seigneur, référente handicap du Département.

Quelle est la politique du Département de Loire-Atlantique en matière d’apprentissage ?

En 2015, Un focus a été porté sur l’apprentissage dans le cadre du projet stratégique de la collectivité intégrant la volonté d’accueillir 150 jeunes en apprentissage sur la durée du mandat, dont la moitié en situation de handicap. Notre 3ème convention avec le FIPHFP (2017/2019) a, par conséquent, été orientée sur l’apprentissage.

En tant que référente handicap, je dois dire que ce portage politique a été un vrai levier pour revisiter et proposer des modalités de recrutement différentes, faire un pas de côté et atteindre l’objectif fixé. Il fallait réfléchir à l’envers : faire connaître nos métiers et se rapprocher des projets des jeunes en nous appuyant sur des structures partenaires qui ont une bonne connaissance de ces derniers. Nous avons ainsi fait le choix de nous appuyer sur les profils des jeunes, en complément des offres d’apprentissage de nos services.

Comment se déroule la procédure de recrutement des apprentis en situation de handicap ?

Notre approche est double. Nous mettons tout d’abord en place une modalité de recrutement classique en effectuant, en décembre, un tour des équipes pour recenser les besoins et terrains d’accueils proposés par nos services. Les terrains validés sont ouverts à tous et diffusés sur le site internet du Département.

En parallèle, nous avons organisé des réunions avec nos partenaires de l’emploi et du handicap afin de faire connaître la démarche volontariste du Département en matière d’accueil d’apprentis en situation de handicap. Lors de ces rencontres avec les partenaires, nous présentons nos champs de compétences et nos métiers. En proximité quotidienne avec les jeunes, ils sont les plus à même d’identifier les profils pouvant correspondre à ces métiers et nous orienter des candidatures.

Nous proposons ensuite des pré-entretiens RH individuels - réalisés par un binôme RH et référent métier lors desquels les jeunes exposent leur projet d’apprentissage et échangent, avec leurs interlocuteurs du Département, sur la possibilité de développer leurs compétences sur un métier exercé au sein de nos services.
Lors de cet entretien, le jeune a la possibilité d’être accompagné par une personne référente de son parcours (chargé de mission insertion professionnelle, contact Mission locale…). Ce pré-entretien -sans enjeu direct de recrutement- est un temps privilégié pour évoquer les besoins et aménagements à prévoir au titre du handicap et évaluer les conditions d’accueil pour rendre possible le projet du jeune.

A l’issue de ces pré-entretiens, nous pouvons proposer un petit stage afin de confirmer la faisabilité d’un apprentissage au sein de nos services.
Je me souviens d’un jeune qui souhaitait passer un CAP maintenance des véhicules lourds. Nous envisagions de lui proposer un apprentissage au sein du service LAMT (Loire Atlantique Matériel et Travaux), le « garage » du Département. Avant de signer le contrat, il a réalisé un stage de découverte d’une journée. Le jeune s’est alors rendu compte que ce n’était pas ce qu’il recherchait, qu’il ne se projetait dans ce type d’environnement professionnel en collectivité. Pour que l’apprentissage soit une réussite, il faut trouver l’environnement le plus adapté pour accueillir le jeune avec ses problématiques. Il faut également que le tuteur soit prêt à l’accompagner et préparer au mieux la poursuite de l’apprentissage. L’objectif est vraiment de faire en sorte que ce soit du gagnant / gagnant.
Suite au pré-entretien, si les échanges sont constructifs et qu’un poste est envisagé, nous organisons un entretien avec le service identifié en interne pour valider le projet.

Combien d’apprentis en situation de handicap sont actuellement en poste au sein de votre collectivité ?

Cette double approche Besoins des services / Profils des jeunes nous a permis d’accueillir 28 apprentis en situation de handicap entre 2017 et 2019, sur 30 contrats d’apprentissage différents du CAP au Bac+4 (deux jeunes ont effectué un double apprentissage au sein de la collectivité). Nous avons ainsi accompagné des parcours de formation comme celui d’une jeune fille qui a réalisé son BTS Comptabilité en apprentissage chez nous, puis son Bac+4 (diplôme de comptabilité et de gestion). Elle est ensuite partie à la Cour des Comptes pour effectuer sa 5ème année toujours en apprentissage.
Aujourd’hui, notre 4ème convention avec le FIPHFP est en cours et nous avons souhaité que la politique apprentissage ne soit plus uniquement tournée vers les « jeunes » en ouvrant le critère de l’âge pour les personnes en situation de handicap.
Actuellement, 5 apprentis en situation de handicap sont intégrés dans les services du Département. La crise sanitaire a eu un impact et, nous avons un peu plus de mal à trouver des apprentis à la dernière rentrée.

Nous travaillons avec Cap emploi pour identifier des profils notamment sur les métiers des collèges, secteur où nous avons des difficultés de recrutement. Nous cherchons à capter des profils de candidats en reconversion professionnelle et qui pourraient se projeter dans un avenir au sein de la collectivité, ce qui n’est pas forcément le cas de jeunes. Notre objectif est que l’apprentissage soit un tremplin vers l’emploi avec une réelle pérennisation possible des postes à court ou moyen termes.

Y a-t-il eu des recrutements / titularisations à l’issue de ces contrats d’apprentissage ?

Jusqu’à présent, nous avons eu peu de titularisation pour des questions de timing et de projets personnels des apprentis qui, notamment chez les plus jeunes, ne souhaitaient pas forcément poursuivre leur parcours professionnel directement sur l’emploi ou dans la collectivité.
Certains apprentis ont toutefois réalisé des contrats d’auxiliariat ou de remplacement suite à leur apprentissage.
Il peut également exister des problèmes de temporalité entre le moment où les apprentis obtiennent leur diplôme et l’ouverture d’un poste. Je pense, par exemple, aux métiers des collèges pour lesquels le mouvement de mobilité s’effectue au printemps soit bien en amont de l’obtention du diplôme (juillet). Nous avons ainsi un agent, diplômé en juillet, qui a effectué des remplacements dans les collèges pendant une année avant d’intégrer officiellement la collectivité à la rentrée suivante. Il est d’ailleurs aujourd’hui tuteur d’apprentis au sein de son collège.
J’ai d’autres profils en tête que nous aimerions recruter, mais il faut attendre qu’un poste se libère pour que ce soit le cas. Nous essayons, dans ces situations, de garder le contact et de proposer des contrats de remplacement quand nous avons des besoins.

Quels conseils donneriez-vous à un employeur public souhaitant recruter des apprentis en situation de handicap ?

• Il est tout d’abord important de bien comprendre les process internes de recrutement et de RH afin de faire adhérer les collègues. Il faut amorcer une envie commune et la caution RH avec la présence des chargés de recrutement lors des pré-entretiens est primordiale.
• Il faut également s’assurer que le dispositif que l’on propose, en tant que référent handicap, ne soit pas une usine à gaz, mais s’inscrive comme un élément complémentaire pour la politique RH.
• Il est primordial de travailler en anticipation avec les services qui vont accueillir les jeunes pour sensibiliser, informer, rassurer et être présent si besoin.
• Enfin, travailler avec les partenaires qui connaissent bien les jeunes, comme les partenaires du service public de l’emploi, les associations spécialisées…etc… me semble incontournable pour identifier des profils adaptés aux métiers de l’employeur.