Dotée d’une ambitieuse politique Handicap, le Ministère de la transition écologique et solidaire s’est emparé du sujet de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap psychique et a fait le pari de l’emploi accompagné. Zoom sur la mise en œuvre de ce dispositif en région PACA !
L’emploi accompagné au cœur de la politique handicap du Ministère de la transition écologique et solidaire
Ayant renouvelé sa convention pluriannuelle avec le Fonds pour l’insertion des personnes en situation de handicap (FIPHFP ) en 2019, le Ministère de la transition écologique et solidaire développe une politique ambitieuse en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment en matière de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des agents dont le poste doit être aménagé. Mise en œuvre par un réseau structuré avec une correspondante ministérielle handicap et un réseau de personnes ressources régionales handicap (PRRH ), cette politique Handicap est porté politiquement et soutenue par les organisations syndicales fortement impliquées dans la démarche.
Une des particularités de cette dernière est de faire, depuis deux ans, un focus important sur la sensibilisation des collectifs de travail et l’accompagnement global des personnes souffrant de handicap psychique et de troubles cognitifs. Une approche où l’emploi accompagné prend toute sa place, comme l’explique Isabelle Palud Gouesclou, sous-directrice des politiques sociales, de la prévention et des pensions du Ministère : « Nous sommes passés d’une utilisation classique du catalogue des interventions sur l’accompagnement des agents, à une prise en charge plus globale proposée par le FIPHFP , à travers notamment l’emploi accompagné. Nous sommes convaincus que ce dispositif peut vraiment aider à éviter des malentendus et des conflits entre une hiérarchie, une communauté de travail et un agent en situation de handicap qui ne partagent pas toujours les mêmes codes relationnels.
Nous arrivons, de plus, à un moment important de notre politique handicap car nous sommes à la veille d’une large concertation avec les organisations syndicales. Nous sommes dans une dynamique d’échanges constructifs avec les organisations syndicales et avec les médecins du travail et assistantes sociale qui nourrit toute cette dynamique. C’est une véritable approche pluridisciplinaire qui permet un accompagnement concret des services afin qu’ils mettent en place les meilleures conditions de maintien dans l’emploi de leurs agents » .
Cette approche est indispensable dans le contexte de crise sanitaire sévissant depuis une année, comme le souligne Nadia Mleczko, correspondante ministérielle Handicap : « Avec la COVID, nous avons de plus en plus d’agents qui manifestent une détresse psychologique. Je suis à 100% convaincue que le dispositif d’emploi accompagné (DEA ) peut les aider, ainsi que leurs employeurs. L’une des clés du succès de ce dispositif est, pour moi, d’associer dès le départ les médecins de prévention à cette démarche qui est innovant et beaucoup moins connue que d’autres prestations soutenues par le FIPHFP ".
Le dispositif d’emploi accompagné se déploie, au sein du ministère, en région PACA
Volontaire et motrice en matière d’actions RH liées au handicap, la région PACA a été la 1ère à se saisir du DEA et accompagne, depuis l’automne dernier, trois agents du ministère en poste dans la région via ce dispositif.
Un dispositif dont est convaincue Anne Pastor, Personne Ressource Régionale Handicap pour le Ministère de la transition écologique et solidaire en région PACA : « Le dispositif d’emploi accompagné est très intéressant car il répond à des besoins spécifiques. Pour certaines formes de handicap, notamment le handicap psychique et les troubles cognitifs, nous passions jusqu’ici par les prestations proposées par Cap emploi. Cependant l’accompagnement était ponctuel et ciblé uniquement sur l’agent qui se trouvait ainsi stigmatisé. L’interface avec l’employeur manquait.
La référente handicap nationale du Ministère nous a présenté le DEA , un dispositif plus pérenne, avec une approche globale, pluridisciplinaire et prenant en compte l’ensemble des volets de la vie de l’agent. Ce dispositif apporte une réponse complète et offre la possibilité de pouvoir évoluer dans le temps : il est déployable dans la durée et possède une multiplicité d’actions à mettre en œuvre.
Dès que j’ai eu connaissance du dispositif et de son apport, j’ai tout de suite pensé à certains agents, donc je connaissais la situation, la souffrance. Deux accompagnements sont aujourd’hui mis en œuvre par le DEA des Bouches-du-Rhône, porté par l’Unapei Alpes Provence, structure conventionnée du Département, et un 3ème est en cours de lancement à Nice ».
Un 1er accompagnement a ainsi été mis en place, en novembre 2020, pour un premier agent souffrant de troubles neurologiques et entrant dans un nouveau poste. La démarche a débuté par un temps d’observation et d’évaluation des possibilités de l’agent dans l’emploi proposé, réalisé par Nathalie Ménager, jobcoach au sein du DEA : « L’agent était très en demande et avait bien identifié l’accompagnement dont il avait besoin. Lors de la mise en place du dispositif, j’ai recueilli ses attentes et celle de son N+1 pour mieux comprendre les priorités et les outils mis à la disposition de la personne afin de voir s’ils étaient adaptés. Nous avons commencé à travailler sur du pratico-pratique et sur l’organisation du travail. Les premiers résultats ont été très rapides. Des outils ont été mis en place, des constats réalisés et l’agent s’est engagé à mettre en œuvre ce qui a été défini. Il a une meilleure visibilité du poste sur lequel il est. Sa motivation s’en trouve accrue. ».
Le 2ème accompagnement concerne une jeune agent, autiste asperger, en poste depuis une année, dont l’intégration semblait bien se passer, mais qui était obligée de surcompenser pour être dans la norme et gérer les relations sociales. Dans ce cas précis, l’agent a directement pris contact avec la personne ressource régionale Handicap régionale. Une réunion a eu lieu en décembre avec son employeur et l’Unapei Alpes Provence, lors de laquelle un excellent dialogue s’est installé et a permis à l’ensemble des acteurs de mieux communiquer.
Un 3ème accompagnement du DEA des Alpes Maritimes, porté par l’UGECAM PACA Corse, a été lancé, sur Nice, en ce début d’année pour un agent souffrant de troubles importants du relationnel et du comportement, fragilisé par un transfert d’emploi. La décision de la MDPH est attendue pour mettre officiellement en place l’accompagnement.
La dynamique régionale autour de l’emploi accompagné est lancée. Anne Pastor croit en son efficacité et incite d’autres services à s’en saisir : « J’encourage vivement les employeurs à mobiliser ce dispositif. Il s’agit du premier dispositif qui répond pleinement à l’accompagnement des personnes en situation de handicap, surtout psychique. Une fois que l’employeur se saisit de ce dernier, tout roule. Le rôle du référent handicap est celui d’interface : pour aider l’agent et l’employeur. Il est important de prendre en compte les enjeux de l’employeur et de lui montrer la plus-value du dispositif, un dispositif qui permet d’assurer, dans le temps, la pérennité de la carrière de l’agent.
Mon conseil aux employeurs publics : N’hésitez pas à activer ce dispositif, en lien avec la MDPH . Exprimez vos besoins auprès de la structure accompagnante, accueillez-la comme un partenaire pour que le handicap ne soit plus une fragilité pour l’employeur, mais une force. C’est un dispositif qui renverse nos représentations sur le handicap ! ».
Le rôle central du jobcoach
Le dispositif d’emploi accompagné prévoit l’intervention d’une personne ressource extérieure à l’employeur : le jobcoach. Ce dernier assure un accompagnement professionnel et social, en lien avec l’agent et l’employeur. Ce que nous explique Nathalie Ménager, jobcoach au sein de l’Unapei Alpes Provence dans les Bouches-du-Rhône : « En tant que jobcoach, je prends en compte la singularité de la personne et son environnement de travail. Cette intervention nécessite l’engagement du N+1, de l’équipe et de l’agent. Je suis ainsi l’interface entre ce dernier, l’employeur, les référents handicap, la médecine du travail et d’éventuels autres prestataires externes » .
L’intermédiation du dispositif par des jobcoachs, experts de l’accompagnement professionnel et social des personnes en situation de handicap, est primordiale. Ce que tient à souligner Anne Pastor : « Mes échanges avec l’Unapei Alpes Provence et ses jobcoachs m’ont convaincue. Ce sont des personnes très compétentes, avec une réelle expertise technique de leur métier et du champ du handicap. Leur analyse va au-delà de l’agent. Elles sont capables de mesurer les enjeux plus distants du manager, de l’employeur. J’ai été impressionnée par leur qualité d’observation et par leur vigilance sur les risques liés à l’accompagnemen t ».
Concernant l’accompagnement, il n’est pas figé comme le confirme Nathalie Ménager : « Le rythme peut évoluer. Il est souvent très fréquent au début, puis il se définit ensuite avec la personne et la structure et peut devenir plus ponctuel (une fois par mois par exemple). Il s’adapte aux différentes situations et n’a pas de fin dans le temps ».
Faire des émules, sensibiliser et former
Fort du retour d’expériences du déploiement de dispositifs d’emploi accompagné en région PACA , le Ministère de la transition écologique et solidaire, a souhaité faire des émules dans les autres régions. « Nous avons un réseau de personnes ressource Handicap dans chaque région », explique Nadia Mleczko, correspondante ministérielle Handicap. « J’ai demandé à l’Unapei Alpes Provence, ainsi qu’à Anne Pastor d’intervenir et d’expliquer, en visio-conférence, comment fonctionne concrètement le dispositif d’emploi accompagné et comment cela s’est déroulé pour la mise en place du 1er accompagnement.
Nous avions également prévu de lancer une formation sur le handicap psychique, avec mise en avant du dispositif d’emploi accompagné pour informer et rassurer sur ce dernier. En raison du contexte sanitaire, cette formation a été repoussée et modifiée : nous allons la réaliser en distanciel, à compter du mois de mars, avec l’intervention d’un psychiatre et d’un médecin du travail. Nous avons peu communiqué et cependant les 3 sessions de formations prévues sont déjà complètes ce qui traduit un réel besoin et un réel intérêt de la part des managers notamment. Nous en proposerons de nouvelles, dans les mois à venir ».
