Etablissement hospitalier comptant près de 3 000 agents, le Centre hospitalier de Roubaix s’est appuyé, de façon successive, sur une Prestation d’Appui Spécifique ( ) et le Dispositif Emploi Accompagné ( ) pour maintenir dans l’emploi l’un de ses agents présentant des troubles mentaux et psychiques compliquant ses interactions sociales.
L’accompagnement de l’agent, de l’équipe et de l’encadrement par un job-coach a permis de maintenir l’agent dans son poste et résoudre un certain nombre de problématiques. Guillaume Couvreur, du Centre hospitalier de Roubaix, nous explique pourquoi et comment.
Dans quel cadre avez-vous eu recours à un , puis au dispositif d’emploi accompagné ?
Il y a environ deux ans, nous avons dû répondre à une problématique disciplinaire, rencontrée à plusieurs reprises par un agent de cuisine présentant des troubles mentaux et psychiques qui avait des difficultés à maitriser ses réactions et son comportement. Cette situation avait un impact sur l’agent, sur son équipe, mais aussi sur l’encadrement qui se posait beaucoup de questions : Comment gérer une équipe où les agents ont le sentiment de devoir à la fois réaliser leurs fonctions - au sein des cuisines du centre hospitalier – et avoir une obligation de vigilance vis-à-vis d’un collègue, en situation de handicap, qui peut avoir des réactions inattendues.
Au-delà des sanctions disciplinaires prises pour marquer la faute, nous ne pouvions pas ignorer la situation de l’agent. Nous avons interpellé Karine Delannoy, référente handicap mutualisée de la fonction publique hospitalière dans les Hauts-de-France, afin de savoir s’il existait des dispositifs pour accompagner le handicap mental. Elle nous a immédiatement parlé des prestations d’appui spécifique (PAS) pour répondre à l’urgence de la situation, puis du dispositif d’emploi accompagné qu’elle nous a aidé à mobiliser. L’accompagnement est aujourd’hui encore en cours et les résultats de cet accompagnement sont positifs tant pour l’agent que pour le collectif de travail.
Quels ont été les bénéfices pour l’agent ? pour votre centre hospitalier ?
Dans un premier temps, la PAS Handicap mental a permis un accompagnement au maintien dans l’emploi, avec une mise en œuvre rapide : accompagnement professionnel, mais aussi médico-social. La PAS a également aidé à sensibiliser l’ensemble du collectif de travail au futur , à son intérêt, ainsi qu’à la possibilité de contacter le job-coach si des solutions devaient être apportées. Le DEA a ensuite été mis en œuvre, par la même structure que celle qui portait la PAS : un véritable confort pour l’agent et pour l’équipe.
Ce dispositif possède plusieurs vertus. Tout d’abord, vis-à-vis de la personne en situation de handicap, il permet un accompagnement individuel personnalisé, une sécurisation et aussi une ré-explication des tâches et attendus. Le dispositif permet également d’accompagner l’environnement de travail - collègues et supérieurs hiérarchiques – pour leur expliquer les spécificités du handicap concerné et donner également des conseils sur l’attitude à adopter. Concernant l’encadrement, le DEA a permis de repenser les tâches sur lesquelles positionner l’agent. Cela a notamment abouti à la décision de le positionner sur des tâches où il est moins exposé aux interactions avec le public.
Le DEA ne résout pas tout. Il existe toujours des difficultés de compréhension de l’équipe sur le comportement de l’agent, mais ils se sentent écoutés, accompagnés. Le retour du management est également plutôt positif des managers. Ils sont sensibles au fait que la DRH prenne la situation au sérieux, mais également qu’elle prenne en compte le fait qu’il s’agisse d’une personne en situation de handicap et mette en place un accompagnement adapté.
Actionner ce type de levier envoie en effet un signal fort pour l’ensemble de l’équipe : nous avons compris que vous rencontriez un problème et nous cherchons une solution pour y répondre.
Et si c’était à refaire ? Quels conseils donneriez-vous à un employeur public souhaitant mobiliser un DEA ?
Il me semble important de mobiliser très rapidement le DEA dès lors que la situation semble nous échapper, que nous manquons de réponse à apporter et que nous commençons à nous dire que l’agent n’est pas adapté à la structure. Le DEA permet d’inverser la réflexion et de se demander si nous pouvons adapter la structure à l’agent. C’est un instrument au service de l’employeur, qui donne des clés intéressantes.
Le fait que le job-coach soit une personne extérieure à la structure est également un plus. Il permet d’avoir un regard extérieur tant pour l’agent que pour le collectif de travail.
Enfin, le fait de mobiliser une PAS, en amont d’un DEA, me semble vraiment intéressant. Elle permet de réaliser, rapidement, un premier état des lieux de l’environnement de travail et des tâches, d’apporter de premières solutions avant la mobilisation du DEA.
