Afin de favoriser l’orientation de demandeurs d’emploi et des personnels en situation de handicap vers les métiers en tension, le Centre Hospitalier Annecy Genevois (CHANGE) a choisi de mêler recrutement et reclassement au travers d’un dispositif de Préparation opérationnelle à l’emploi ( ). Catherine Dubreuil, référente Diversité Egalité au sein du centre hospitalier, nous explique pourquoi.
Un dispositif innovant dans la Fonction publique
Premier employeur et premier recruteur du département de la Haute-Savoie, le CHANGE développe depuis 2021 un dispositif innovant de recrutement et de maintien dans l’emploi : la préparation opérationnelle à l’emploi (
). Ce dispositif, mobilisé depuis de nombreuses années dans le secteur privé pour former des personnels sur les métiers en tension, ne l’était pas jusqu’ici dans la Fonction publique.
Catherine Dubreuil, précédemment en poste au sein d’une entreprise, avait eu l’occasion de mettre en œuvre ce dispositif : « Lors de ma prise de poste au sein du CHANGE, au regard des objectifs de recrutement et de maintien dans l’emploi liés au conventionnement avec le
, j’ai tout de suite pensé à la mise en œuvre de ces POE qui permettent de mêler, dans un même dispositif, des demandeurs d’emploi en situation de handicap et des agents du centre hospitalier inscrits dans un parcours de reclassement et ne disposant pas forcément d’une
».
La mise en place du dispositif implique quatre acteurs : Pôle Emploi, la structure d’accueil qui a un besoin spécifique de recrutement de personnels formés, un centre de formation et un OPCO pour le volet financier. Dans la fonction publique hospitalière, ce mécanisme était jusqu’alors méconnu.
Répondre aux besoins des métiers en tension du centre hospitalier
En lien avec l’
(OPCO) et Pôle Emploi, le CHANGE a choisi de mettre en œuvre un projet de POE pour dix personnes, chaque année, sur les métiers de la gestion informatique du patient (secrétaire médicale, agents de gestion administrative AMA et AGAP) particulièrement en tension dans le centre hospitalier.
Cinq agents du centre hospitalier en processus de reclassement et cinq demandeurs d’emploi en situation de handicap participent ainsi à chacune des sessions. Catherine Dubreuil explique ainsi les critères de recrutement : « Concernant les demandeurs d’emploi en situation de handicap, nous choisissons surtout des profils disposant d’une formation au secrétariat pour les amener à aller vers le secrétariat médical en les formant au domaine médical. Concernant nos agents, à l’inverse, ils possèdent une expérience du secteur médical, mais pas de celle de la bureautique. Nous les formons donc sur ce volet. Mixer ces deux types de profils représente un intérêt réciproque pour les uns et les autres ».
Deux premières sessions se sont déroulées en 2021 et une nouvelle est actuellement en cours. Chacune d’entre-elles dure trois mois et alterne théorie (250h dans un centre de formation spécialisé dans la formation des secrétaires médicales) et pratique (150h réalisées au sein des différents services de l’hôpital). Au terme des trois mois de formation, les demandeurs d’emploi intègrent le CHANGE avec six de mois de (financé à 45%) et les agents internes sont accompagnés durant 6 mois supplémentaires. Ainsi, au terme de 9 mois pleins, le CHANGE leur propose un poste sur le nouveau métier avec un statut de .
Le programme de la formation a évolué à chacune des sessions afin de tirer des enseignements pour l’avenir, notamment sur les profils des demandeurs d’emploi à recruter et sur l’accompagnement des agents en reclassement. Ce qu’explique Catherine Dubreuil : « Nous avons ainsi pris conscience qu’il fallait que nous soyons davantage vigilants lors du recrutement des demandeurs d’emploi en situation de handicap. Nous devons notamment avoir à l’esprit les pathologies des personnes recrutées, afin de pouvoir adapter leurs conditions de travail en adéquation avec le rythme et les spécificités du secteur hospitalier. Concernant nos agents, nous avons pris conscience qu’il nous fallait les sonder sur leur motivation réelle et leur connaissance du métier de secrétaire médicale qui était parfois idéalisé. Aujourd’hui, nous leur permettons de réaliser des stages en amont de la POE pour les aider à mieux appréhender le métier et sa réalité.
Nous nous performons également sur le mécanisme. Nous avons pris conscience que nous pouvions le démultiplier vers d’autres métiers, notamment vers le métier d’agent de services hospitaliers (ASH). En lien avec Pôle emploi et l’IFAS du territoire, nous avons mis en place de nouvelles POE alliant, sur ces métiers, formation durant 3 semaines à l’IFAS et mise en pratique au sein de l’hôpital. Nous avons pour projet d’aller vers d’autres métiers dans le futur. ».
Le facteur de succès d’une POE : l’approche partenariale
« La réussite du projet tient à la qualité de trois acteurs : Pôle emploi qui nous connaît bien et nous permet d’aller rechercher des personnes susceptibles de s’intégrer dans notre établissement ; le centre de formation qui connaît bien le métier de secrétaire médicale, travail de long terme et la responsable des secrétaires médicales qui a impliqué ses coordinatrices dans l’accompagnement des DETH et de leurs agents », souligne Catherine Dubreuil. Ainsi, Pôle emploi sélectionne les demandeurs d’emploi au profil les plus adaptés pour la POE. Dans le cadre d’un contrat unique d’insertion (CUI), il les accompagne sur une période de 6 mois de montée en compétences. Il finance le coût de la formation des demandeurs d’emploi et prend en charge leur rémunération durant cette dernière. Concernant les agents du CHANGE en période de reclassement, l’ANFH prend en charge le coût de leur formation et le FIPHFP prend en charge une partie du coût salarial.
La POE est un dispositif gagnant/gagnant que prône Catherine Dubreuil : « C’est un dispositif qui n’est pas compliqué à mettre en œuvre quand on a la chance d’avoir des interlocuteurs de qualité au sein de Pôle Emploi. Il s’agit d’une vraie possibilité de recruter sur des métiers en tension et d’avoir des financements pour ces temps de formation. Nous sommes gagnants à tous les niveaux. J’espère que ce mécanisme fera des émules dans un contexte de marché de l’emploi complexe, notamment dans notre département ».
Ce dispositif a d’ailleurs été primé, en juin dernier, à l’occasion du salon Inclusiv’day. Il a en effet reçu le trophée de l’entreprise inclusive dans la catégorie « Innovation en matière de recrutement ». Un prix qui a d’ores et déjà attiré l’attention de l’ et d’autres acteurs du secteur hospitalier. Il devrait donc faire des émules !
