Au sein du secteur hospitalier, les conditions de travail des personnels soignants sont souvent génératrices de handicap (port de charge, manutention, contexte psychologique…). Elles nécessitent donc à la fois un accompagnement spécifique des agents et des services et une anticipation des situations d’inaptitude. Rencontre avec Isabelle Ferreira, DRH du centre hospitalier de Niort, pour aborder les enjeux spécifiques du maintien dans l’emploi pour la fonction publique hospitalière.
Faire le deuil du métier de soignant
Il existe de nos jours une pénibilité au travail très importante pour les personnels soignants, alors même que les centres hospitaliers disposent de plus en plus d’outils d’aide à la manutention. Comme le souligne Isabelle Ferreira : C’est un paradoxe que l’on retrouve dans l’ensemble de la fonction publique hospitalière. Nous devons donc effectuer un nécessaire travail en profondeur avec les agents concernés et avec les services qui les emploient. Le passage du monde soignant au monde non soignant est vécu comme un deuil. Il s’agit là des mots exacts employés par les agents. Ce deuil du métier du soignant est une phase très difficile. Il demande du temps et un accompagnement spécifique, car il est indispensable pour l’agent de passer cette étape-là pour se projeter vers autre chose
.
Afin de répondre au mieux à ces situations, le centre hospitalier de Niort dispose, en interne, d’une cellule d’accompagnement dans l’emploi qui essaie de trouver des solutions. Une psychologue y intervient pour aider les personnels à traverser ce processus de deuil. A l’issue de ce dernier, se pose la question du maintien dans l’emploi à travers l’adaptation du poste de travail ou par le biais d’un reclassement. Une mission qui se heurte aux réalités de l’hôpital et de ses métiers. Les agents ont parfois une vision très parcellaire des postes et pensent que les postes administratifs sont adaptés pour toutes les personnes en situation d’inaptitude. Or ces derniers (paie, contrôle de gestion, réglementaire…) sont de plus en plus spécialisés. Ils nécessitent d’appréhender un nouveau milieu et de développer de nouvelles compétences. Tous les agents n’ont pas cette capacité à pouvoir se former rapidement et l’on arrive à des situations où des agents ne parviennent pas à être reclassés
, explique Isabelle Ferreira.
L’établissement oriente en premier lieu la personne en situation d’inaptitude vers un bilan de compétences et évalue sa motivation. Comme l’indique Isabelle Ferreira : Le reclassement est avant tout l’affaire de la personne. Il faut qu’elle soit active. Nous sommes là pour l’accompagner, mais nous ne pouvons rien faire sans elle. J’ai à l’esprit l’exemple d’une aide-soignante qui s’est orientée avec réussite vers le métier de diététicienne. Tout dépend du niveau d’études de la personne et de sa capacité à se prendre en main
.
Une nécessaire anticipation pour améliorer le maintien dans l'emploi
Au sein de la cellule d’accompagnement dans l’emploi du centre hospitalier, le service de santé au travail occupe un rôle central. Il alerte l’établissement sur les risques individuels d’inaptitude. La cellule peut également être informée directement par les agents par un courrier du médecin traitant. Quelle est alors la procédure ? La personne est reçue par la cellule, qui fait le point avec elle. Nous étudions la situation de restriction d’aptitude (temporaire ou définitive) et l’orientons vers la solution la plus adaptée pour elle (formation, aménagement de poste…). Toutes les situations sont particulières et l’accompagnement est personnalisé pour chaque agent
, explique la DRH .
Autre aspect qui lui tient à cœur, depuis son arrivée au centre hospitalier de Niort, il y a 2 ans : réaliser une cartographie. J’aimerais avoir une vision claire des postes que nous pouvons proposer aux agents, au sein de l’établissement, par typologie de handicap. Nous savons que certains postes sont accessibles aux aides-soignantes en situation d’inaptitude notamment, mais nous ne disposons pas d’une cartographie exhaustive qui nous permettra d’être plus réactifs et d’anticiper au mieux les situations. Cette dernière sera prévue dans notre convention à venir avec le FIPHFP, courant 2019
, indique-t-elle.
Conventionner avec le FIPHFP pour structure une véritable politique handicap
Le centre hospitalier de Niort travaille actuellement à un primo conventionnement avec le FIPHFP pour 2019, sous l’impulsion de sa DRH . Cette dernière a déjà mis en place des conventions avec le Fonds, dans ses précédents postes au sein de la fonction publique hospitalière. Faire de même pour les 3 000 agents du centre hospitalier de Niort lui tenait à cœur : Le conventionnement est vraiment important. Il permet de développer et d’affirmer une politique handicap pour l’établissement. C’est primordial pour l’acceptation du handicap par les services. Le regard porté par le monde hospitalier est parfois particulier. Communiquer et sensibiliser le collectif de travail et le management est une étape de l’intégration de la personne en situation de handicap. Dans notre convention, un volet important sera dédié à la formation de l’encadrement : Comment accepter le handicap, changer son regard ? Comment s’adresser au collectif de travail ? Comment faire en sorte que le manager devienne lanceur d’alerte sur les inaptitudes au sein de son service ? L’autre axe prioritaire concerne le développement de la politique de prévention afin d’éviter et/ou de limiter le nombre d’agents impactés par les inaptitudes ( Projet Social, CLACT, formations manutention …)
.
