Constituer un dossier conforme à présenter en comité médical ou en commission de réforme demande l’implication de l’ensemble des parties prenantes. Retours d’expérience au Centre de gestion de la fonction publique territoriale des Bouches-du-Rhône (CDG 13) et au Ministère de la Justice.
Une équipe pluridisciplinaire pour une meilleure prise en charge des dossiers de maintien dans l’emploi au sein du CDG 13.
Le CDG 13 a mis en place une équipe pluridisciplinaire, constituée d’une responsable de service, d’une coordinatrice, d’un médecin de prévention, d’un consultant en organisation et d’un expert en hygiène et sécurité qui accompagne chaque année une quinzaine d’agents que ce soit en matière d’aménagement de poste ou de situation de reclassement.
En 2013, près de 23 dossiers émanant des différentes collectivités et organismes publics du département des Bouches-du-Rhône ont été étudiés par l’équipe pluridisciplinaire.
Une réussite pour la mission Handicap du CDG 13 qui prend en charge les agents en situation de handicap, suite à la demande de la collectivité et après alerte du médecin du travail.
explique Martine Panzarella, Responsable du Pôle Instances médicales et handicap au CDG13.
À l’issue de la visite, le médecin de prévention identifie les restrictions au poste de travail en lien avec la pathologie de l’agent. Dès lors, un dossier de maintien dans l’emploi est constitué et les aménagements peuvent s’effectuer rapidement
Martine Panzarella, Responsable du Pôle Instances médicales et handicap au CDG13
Des démarches facilitées et efficaces
Afin que l’agent recouvre une activité professionnelle rapidement, les démarches s’établissent facilement. Suite à l’avis du médecin de prévention, un représentant de la mission prend rendez-vous avec le service du personnel, établit un diagnostic du poste au regard de la situation de l’agent, des moyens mis à disposition ainsi que du lieu de travail. Une fois cette analyse réalisée, il est possible d’évaluer le poste et les facteurs de risques. Il s’agit d’anticiper au mieux le retour de l’agent au sein de la structure et de lui proposer des aménagements techniques, organisationnels ou humains ou, si aucune de ces options n’est possible, un reclassement. « Nous pouvons également nous déplacer au sein de la collectivité afin de l’aider à organiser le dispositif de suivi de l’agent et de venir en appui pour expliquer aussi bien à l’encadrement qu’aux agents du service, les changements qui vont s’opérer » ajoute Martine Panzarella.
Des résultats positifs et rapides
Une fois le dossier constitué, l’agent sensibilisé et le personnel de la structure informé, la solution adaptée est préconisée par le centre de gestion à la DRH de la collectivité. Cette solution est établie dans un délai d’un mois et demi à deux mois en moyenne. Dans certains cas, « l’aménagement ou le maintien dans l’emploi peut très vite s’opérer selon les restrictions émises » précise le Docteur Florence Campagnola, coordinatrice du service médecine prévention au CDG 13. « Nous avons eu le cas d’un agent travaillant en contact avec le public, qui, du fait d’une surdité précoce, avait de plus en plus de difficultés à communiquer avec le public. Le CDG , à l’issue de l’étude du dossier a préconisé la prise en charge de prothèses auditives et, depuis, l’employée a retrouvé une activité normale » explique le Dr Florence Campagnola.
Le procédé peut également fonctionner lorsqu’un reclassement de poste est suggéré suite à un accident corporel. « Nous avons connu le cas dernièrement d’un policier municipal, qui, suite à un accident, a perdu l’usage de sa main. Il ne pouvait donc plus avoir droit au port d’armes et a été reclassé rapidement sur un poste administratif » explique le Dr Florence Campagnola.
Il peut exister un accompagnement plus poussé et de longue haleine dans des cas où les études demandent au CDG de faire appel à des institutions ou des partenaires spécialisés dans le handicap de l’agent à maintenir dans son emploi ou à reclasser.
En conclusion, le CDG 13 a observé, depuis la loi de 2005, que les collectivités appréhendaient mieux cette notion de reclassement, d’aménagement de poste, et essayaient de plus en plus de les anticiper dans leur réflexion.
Déclaration d’inaptitude et reclassement : anticiper, coordonner, impliquer
Témoignage de Nadine Tran Quy, médecin coordonnateur national au Ministère de la Justice
Le reclassement intervient lorsque l’état de santé d’un agent ne lui permet plus de remplir les fonctions correspondant aux emplois de son grade. C’est une situation prévue par le décret du 30 novembre 1984, qui intervient une fois que les autres solutions de maintien dans l’emploi ont été étudiées et n’ont pas pu être mises en œuvre.
« Les clés d’un reclassement réussi sont les mêmes que celles d’un maintien dans l’emploi réussi. Il faut anticiper au maximum et s’intéresser le plus précocement possible à la situation car les délais peuvent parfois être longs pour un passage en comité médical ou en commission de réforme. Il faut donc s’y prendre tôt. », souligne Nadine Tran Quy. « Il est également très important que l’agent, qui doit faire la demande, soit partie prenante du processus et qu’une analyse pluridisciplinaire de la situation soit effectuée, notamment entre les ressources humaines et le médecin de prévention ».
La notion de réseau est importante pour un reclassement réussi. Au Ministère de la Justice, cette pluridisciplinarité n’est pas formalisée. Il n’existe pas de cellule dédiée ou de protocole. En fonction des situations, le médecin de prévention, le représentant des ressources humaines, l’assistante sociale, le correspondant Handicap (si la personne relève d’une RQTH ) sont mobilisés. Le projet de reclassement est co-construit par cette équipe, avec l’agent et son encadrement. Comme l’indique, Nadine Tran Quy : « Il faut que la personne comprenne l’intérêt du projet et qu’elle sente qu’il y a des acteurs autour d’elle pour la soutenir et l’accompagner dans la démarche, dans le respect du secret professionnel. Le reclassement nécessite une réelle énergie».
Le reclassement peut nécessiter un bilan de compétences. Cette notion est notamment intéressante pour les personnes jeunes « Je me souviens d’un jeune éducateur dans un foyer éducatif pour mineurs ayant subi plusieurs agressions et ne pouvant psychologiquement reprendre le travail. Il a réalisé un bilan de compétences qui lui a permis, via un reclassement, de s’orienter vers une autre administration dans laquelle il a été détaché », se rappelle Nadine Tran Quy.
Il faut s’assurer que toutes les solutions ont été explorées. Le reclassement est l’avant dernier recours (la mise en retraite pour invalidité étant le dernier), lorsque la mise en œuvre de solutions de compensation du handicap n’est pas possible. « C’est une situation qui peut être délicate pour l’agent, car il y a modification de sa situation administrative ».
