Organiser sa politique handicap de façon efficiente est un prérequis afin de favoriser l’insertion et le parcours professionnels des personnels en situation de handicap au sein des trois versants de la Fonction publique.
Une obligation réglementaire…
Les employeurs publics possèdent des obligations à remplir en matière de structuration et de pilotage de leur politique handicap, obligations pensées par le législateur pour leur permettre de réponde à leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés ( ).
L’article L4121-1 du Code du travail indique ainsi que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1 ;
- Des actions d’information et de formation ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés »
… qui se décline sur plusieurs aspects du handicap au travail
Au cœur de cette organisation, figurent la définition et le pilotage d’une politique handicap au travail en lien avec les élus (pour les collectivités territoriales), les différentes directions et les organisations syndicales.
Les employeurs publics sont également tenus de :
Prendre des mesures appropriées pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi
Selon l’article L 5213-6 du Code du travail, « L’employeur doit prendre en fonction des besoins, dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (…) ».
Prévenir la discrimination sur le handicap
L’article L 1133-3 du Code du travail qualifie de discrimination le refus de prendre des mesures appropriées pour un travailleur handicapé. De plus, selon l'article L 1132-4 du Code du travail, toute décision prise par l'employeur à l'égard d'un travailleur handicapé en violation de l'interdiction de discrimination est nulle et non avenue. D’autre part, La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose le principe de non-discrimination des personnes handicapées en particulier dans le domaine de l’emploi, en promouvant l’accès aux dispositifs de droit commun et en faisant du travail en milieu ordinaire une priorité.
Favoriser l’inclusion via des référents handicap
Depuis la loi du 6 août 2019 de transformation de la Fonction publique, le rôle du référent handicap a été officialisé et renforcé au sein de la Fonction publique. Son objectif principal est d'accompagner les agents en situation de handicap tout au long de leur carrière, en favorisant leur insertion, leur maintien et leur progression professionnelle. Concrètement, le référent handicap joue un rôle central dans la mise en œuvre de la politique handicap de l’employeur public.
Pour mener à bien ses missions, le référent handicap doit disposer de moyens suffisants, en termes de temps, de formation et d'accès à l'information. Il doit également pouvoir collaborer étroitement avec d'autres acteurs, tels que le médecin de prévention, le service des ressources humaines et les représentants des organisations syndicales.
… dont le non-respect peut entraîner une saisine du Défenseur des droits
Le non-respect de ces obligations, notamment en matière de prévention des discriminations, peut entraîner une saisine du Défenseur des Droits, autorité constitutionnelle indépendante. Ce dernier a d’ailleurs souligné dans son rapport annuel 2023, paru en mars 2024 que :
- Le handicap occupe la 1ère place des saisines dont il fait l’objet (21%)
- Dans ce champ du handicap, les réclamations portent principalement sur l’emploi public (21%), devant l’éducation et la formation (19%), l’emploi privé (16%) et les services publics (15%)
Lorsqu’il est saisi, le Défenseur des droits adopte une « décision » qui :
- acte le règlement du litige à l’amiable,
- préconise des sanctions auprès de l’autorité qui en a le pouvoir
- ou formalise des recommandations individuelles ou générales aux mis en cause
