Ce mardi 20 février 2024, le a organisé un webinaire portant sur la vision stratégique des relative à leur politique handicap. Ce webinaire a réuni près de 60 employeurs publics autour de Philippe Crenner, directeur territorial handicap de la région Grand Est.
Pour nous apporter la vision de DRH, Nicolas Thill, DRH du conseil départemental de Moselle, Brigitte Grosse, DRH de l’Université de Strasbourg, et l’équipe du RHM Référent Handicap Mutualisé de la fonction publique hospitalière du Grand Est ont partagé leurs visions et leurs expériences en matière de politique handicap.
Le portage politique
Le référent handicap ne peut pas porter à lui seul la politique handicap. Un portage politique est absolument nécessaire pour mobiliser tous les acteurs internes et externes à toutes les étapes et dans la durée. Nous observons que les employeurs pour lesquels le portage de la politique handicap est présent connaissent une stabilité sur le poste de référent handicap.
La communication
Le déploiement d’une politique handicap nécessite une adhésion de l’ensemble des agents. Il est nécessaire de créer la confiance sur le sujet du handicap, et notamment sur la volonté de l’employeur de rechercher des solutions d’adaptation, de repositionnement ou de reclassement pour les agents en ayant besoin. Il faut communiquer beaucoup et ne jamais s’arrêter. Dans un premier temps, les employeurs sensibilisent le personnel sur les différents types de handicaps et sur les moyens de compensation tout en informant de leur politique handicap. Puis, avec le temps, ils complètent en valorisant des situations qu’ils ont accompagnées avec succès.
Les outils de communication mis à la disposition des employeurs publics par le FIPHFP ont été salués par les employeurs. Ces outils sont bien faits, personnalisables, nombreux, diversifiés… Découvrez les cliquant ici.
L’accompagnement des agents
Chaque situation de handicap est unique. Certains agents seront accompagnés par les services internes, d’autres par des partenaires externes en fonction des compétences et des moyens disponibles en interne. Les trois intervenants soulignent l’intérêt de l’immersion professionnelle comme outil efficace pour accompagner l’agent vers une solution de reclassement réussie. Ces immersions doivent être réalisées sur des postes en surnombre, pour laisser à l’agent le temps de découvrir le poste tout en reprenant confiance en lui et en retrouvant ses capacités de travail.
Le facteur temps
Le déploiement d’une politique handicap prend du temps. En effet, la confiance ne se décrète pas, elle se construit. La montée en charge de la politique handicap est donc progressive. Il faut être patient et persévérer.
À titre d’exemple, l’Université est aujourd’hui sur sa deuxième convention et une soixantaine de situations d’agents est traitée chaque année. Les employeurs mettant en place une convention avec le FIPHFP dépassent vite le seuil des 6%.
Politique handicap nécessaire dans un contexte de raréfaction des compétences
La politique handicap permet aux employeurs d’identifier les agents ayant besoin d’adapter leurs conditions de travail au regard de leurs contraintes de santé. Cette politique apporte aux employeurs une agilité RH leur permettant de réduire l’impact de la santé sur le fonctionnement des services et de stabiliser la santé des agents. Cette agilité permet aux employeurs de recruter de nouvelles compétences et de maintenir celles du personnel opérationnel. La politique handicap donne également un signal fort aux candidats quant au soin porté au personnel, et contribue ainsi à l’attractivité de l’employeur.
Visionnez le replay de ce webinaire ci-dessous :
